Despido laboral en España

El despido laboral en España tiene actualmente varias modalidades en función del motivo que se vaya a dar para justificar dicho despido.

Así, en la legislación podemos encontrar estos tipos de despido laboral:

  • Despido disciplinario. En este tipo de despido laboral se considera culpable del mismo al trabajador por el incumplimiento de su contrato de trabajo con la empresa. Los motivos que pueden alegarse en este sentido por el empresario están tasados, los explicamos más adelante en este artículo.

  • Despido objetivo. Este despido laboral puede afectar tanto a trabajadores de forma individual, como a grupos de ellos, dándose por lo tanto lo conocido como despido colectivo. Aquí el trabajador no tiene culpa del despido, es la empresa la que debe justificar unos motivos válidos para realizar el despido. Analizamos los motivos también más adelante en este mismo artículo.

Son muchos los detalles y circunstancias que hay que tener en cuenta cuando se produce un despido laboral, y si has visto tus derechos desprotegidos te instamos a que cuentes con los servicios de un profesional en la materia. En Sánchez Bermejo Abogados contamos con abogados laboralistas que defenderán tus intereses con gran calidad técnica y humana, ponte en contacto con nosotros. Igualmente, para que conozcas en profundidad cómo funciona el despido en España, lo analizaremos en este artículo.

En este artículo encontrarás..

Clases de despidos
La carta de despido
Preaviso en el despido
Demanda contra el despido. Cuando no estás de acuerdo con tu despido.
El finiquito
Indemnización por despido
Cobrar el paro tras el despido

Despido laboral en España

Clases de despidos

despido laboralComo ya hemos explicado, en España la legislación prevé dos tipos de despidos:

  • Despido disciplinario. Nuevamente, en este tipo de despido se considera culpable del mismo al trabajador por el incumplimiento grave y culpable de su contrato de trabajo con la empresa. Los motivos de despido que pueden alegarse por el empresario están tasados, son los siguientes:

    • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

    • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

    • Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

    • Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

    • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

    • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

    • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  • Despido objetivo. Este despido puede afectar tanto a trabajadores de forma individual, como a grupos de ellos, dándose por lo tanto lo conocido como despido colectivo. Aquí el trabajador no tiene culpa del despido, es la empresa la que debe justificar unos motivos válidos para realizar el despido. Entre esos motivos encontramos:

    • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

    • Cuando el despido se realice por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Mención especial hay que hacer respecto a este punto en lo que respecta al despido colectivo, puesto que se dará por estas causas cuando afecte a un número de trabajadores especificado por la ley.

    • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. En este sentido hay varias excepciones.

    • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

No hay que confundir la calificación de despido con el tipo de despido laboral. Los tipos de despido son los aquí explicados pero cuando se dice despido procedente o improcedente se está hablando de la calificación de los mismos. Esta calificación la dará un juez si hay demanda previa sobre el despido, siendo procedente el que cumple las normas establecidas e improcedente el que no lo hace.

La carta de despido laboral

La ley señala que en los despidos será necesaria una comunicación escrita al trabajador expresando la causa del mismo. Esta comunicación es lo que denominamos carta de despido.

Cuando se entrega una carta de despido, el trabajador puede exigir que se le entregue una copia de la misma para quedársela y analizarla antes de firmar ningún documento.

Lo mejor en estos casos es acudir directamente a un abogado laboralista que indique cómo actuar. En Sánchez Bermejo Abogados ofrecemos este servicio. Pero si en el momento no se sabe cómo reaccionar, aquí van algunas pautas:

  • Comprobar que la carta que se entrega al trabajador es igual que la que conserva la empresa.

  • Verificar la fecha de la carta, que tiene que coincidir con la fecha del día actual. Es muy importante porque esta fecha marcará el plazo que posteriormente se tenga para reclamar. Si no coincide, incluir la fecha del día actual junto a la firma de la carta.

  • Antes de firmar, escribir en la misma carta “No conforme” de manera que si posteriormente se desea demandar, sea más fácil.

  • Firmar la carta si todo lo anterior se ha comprobado. El hecho de no firmarla lo único que conseguirá es retrasar el despido ya que la empresa podrá llamar a dos testigos que indiquen que se intentó dar la carta de despido pero que el trabajador no firmó. Además podrá mandarla por burofax.

Siguiendo estas consideraciones podrá reclamar posteriormente sobre su despido, o no hacerlo. Le recomendamos contar con abogados que conozcan bien la materia para no cometer errores.

Preaviso en el despido

Si se ha producido un despido objetivo el trabajador tiene derecho a que la empresa le de un preaviso de 15 días a contar desde el momento en el que el trabajador recibe la carta de despido hasta el día en el que termina efectivamente de trabajar en la empresa.

Es importante saber que el trabajador durante estos 15 días tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo.

Si la empresa no quiere otorgar este preaviso, podrá elegir pagar directamente esos 15 días al trabajador.

Demanda contra el despido. Cuando no estás de acuerdo con tu despido.

Si un trabajador cree que sus derechos laborales han sido vulnerados en el despido y que este no se ha desarrollado conforme marca la ley, podrá realizar una demanda de despido para acudir a los tribunales y defender así sus derechos.

En Sánchez Bermejo Abogados gestionamos multitud de situaciones y conflictos laborales relacionados con despidos en donde obtenemos siempre los mejores resultados para nuestros clientes, logrando así para ellos el restablecimiento de sus derechos y las oportunas indemnizaciones. Consúltanos.

Es vital contar cuanto antes con un profesional cualificado para conseguir un asesoramiento adecuado, ya que para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social por un despido sólo se tiene un plazo de 20 días hábiles (no se cuentan ni Sábados, ni Domingos ni festivos) desde la fecha efectiva del mismo.

Aunque previa a la presentación de la demanda se deberá presentar una Papeleta de Conciliación para intentar lograr un acuerdo amistoso y evitar los tribunales. Explicamos este punto en este artículo de nuestro blog.

Una vez presentada la demanda de despido se seguirá un procedimiento en donde el juez determinará la calificación del despido que podrá ser:

  • Procedente. Se considera que se ha seguido la normativa vigente y que el despido está justificado y acorde a derecho.

  • Improcedente. En este caso el juez entiende que las causas del despido no están probadas o que no se ha cumplido la normativa correctamente. Si el despido se declara improcedente el empresario podrá elegir entre:

    • Readmitir al trabajador en su puesto con las mismas condiciones que tenía antes del despido.

    • Indemnizar al trabajador por despido improcente. Más adelante en este mismo artículo explicaremos qué indemnización corresponde a cada despido.

  • Nulo. Si el juez determina que el despido es nulo entenderá que es debido a que ha existido discriminación o infracción de los derechos fundamentales del trabajador. En este caso, la empresa deberá readmitir de inmediato al trabajador.

El finiquito

El finiquito es un documento en donde la empresa propone al trabajador la entrega de las cantidades que quedan pendientes de abonar al mismo.

Este documento podrá contener:

    • Salarios pendientes de abonar.

    • La parte proporcional de la paga extra por el periodo trabajado.

    • La parte proporcional de la paga de beneficios.

    • Las vacaciones pendientes.

    • La indemnización por despido cuando corresponda.

Tal y como ocurre en la carta de despido, es aconsejable firmar con “No Conforme” el finiquito por si los cálculos realizados en el mismo no son correctos y para su posterior comprobación. Igualmente, es conveniente dejar constancia de si se ha recibido o no el pago del finiquito y comprobar lo que señala respecto al cobro del mismo el propio documento.

Indemnización por despido laboral

Son varias las consideraciones que hay que tener para realizar el cálculo de una indemnización por despido laboral. Lo analizamos con profundidad y ejemplos en este otro artículo de nuestro blog, pero resumiendo indicaremos lo siguiente:

  • Despido Objetivo. La empresa deberá indemnizar a su trabajador con 20 días de salario por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades.

  • Despido Disciplinario. Este tipo de despido no da derecho a recibir ninguna indemnización por parte de la empresa.

Si tras una demanda el despido producido se declara improcedente por un juez, habrá que tener en cuenta, antes de nada, si el contrato es posterior al 12 de Febrero de 2012 (día en que entró en vigor la última reforma laboral que modificó todo el sistema de despidos) o es anterior.

  • Contrato posterior al 12 de Febrero de 2012. La indemnización por despido improcedente será de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.

  • Contrato anterior al 12 de Febrero de 2012. La indemnización tendrá dos tramos, por un lado desde que comenzó el contrato de trabajo hasta el 12 de Febrero, y por otro lado desde el 12 de Febrero hasta la fecha de terminación del mismo.

    • Desde que comenzó el contrato de trabajo hasta el 12 de Febrero de 2012. Por este tramo se deberá abonar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

    • Desde el 12 de Febrero de 2012 hasta el momento del despido improcedente. Por este tramo se deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Pueden darse más situaciones en las que se deben abonar indemnizaciones, si se desea analizar el caso concreto recomendamos ponerse en contacto con nuestros abogados laboralistas.

Cobrar el paro tras el despido

Al ser despedido un trabajador pasa a ser, lógicamente, desempleado y entonces es cuando se encuentra, en los casos en los que se tenga suficiente cotización acumulada, en condiciones de solicitar el cobro del subsidio por desempleo, más comúnmente conocido como el paro.

El trabajador cuenta con un plazo de 15 días hábiles para pedir cita previa en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para realizar los trámites oportunos a tal efecto. El despido deberá ser acreditado en dicha cita con el certificado de empresa.

Si ha existido reclamación del trabajador con la empresa, el despido se podrá acreditar con el acta de conciliación o con la sentencia judicial en la que se declara la procedencia o improcedencia del despido, y en caso de improcedencia, acreditar que se no ha optado por la readmisión.

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Sánchez Bermejo Abogados

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