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ERTE. Expediente de regulación temporal de empleo

Por la situación de alarma que estamos viviendo en España se está hablando mucho en los medios de los ERTE, o expediente de regulación temporal de empleo, ya que no son pocas las empresas que están acudiendo a este procedimiento para, a costa de ahorrar costes en trabajadores, tratar de paliar la bajada de ingresos.

Hay que tener en cuenta que con el reciente paquete de medidas anunciado por el gobierno, se exime del pago de las cotizaciones a las empresas que hagan un ERTE y que todos los trabajadores afectados tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).

A continuación, nuestros abogados expertos en derecho laboral nos explican qué es este procedimiento, cómo funciona y algunas cuestiones importantes que seguro que los interesados se hacen acerca del mismo.

En este artículo encontrarás..

Qué es un ERTE
Diferencias entre ERE y ERTE
Tipos de ERTE
Cuándo se puede aplicar un ERTE
Aplicación de ERTE por fuerza mayor: COVID-19
Obligaciones de la empresa
Derechos del trabajador
Duración del ERTE

erte. expediente de regulación temporal de empleo

ERTE. Expediente de regulación temporal de empleo

Qué es un ERTE

El ERTE, o expediente de regulación temporal de empleo, viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores, y concretamente señala que es la posibilidad que tiene el empresario de suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.

Para acceder al ERTE la empresa debe iniciar un procedimiento que incluye un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores y una petición a la autoridad laboral. Sin embargo, una de las medidas que ha tomado el gobierno por la crisis del COVID-19, ha sido agilizar los plazos para el ERTE, así que se podrán saltar algunos trámites, como es en este caso, el periodo de consultas.

Diferencias entre ERE y ERTE

Hay que tener muy claro que un ERE y un ERTE no son lo mismo. Mientras que el ERE supone la extinción definitiva del contrato y el fin de la relación laboral, un ERTE, como su propio nombre indica, es temporal, con lo que implica la obligatoria reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía con anterioridad.

Otra importante diferencia es que, a diferencia de los ERE, en los ERTE no existe obligación de la empresa de indemnizar al trabajador, ya que el expediente de regulación temporal de empleo es una circunstancia temporal.

Tipos de ERTE

El Estatuto de los Trabajadores señala que son dos tipos de ERTE los que se pueden dar, de reducción de jornada, o de suspensión de contratos de trabajo.

– ERTE de reducción de jornada. Dice la norma que la jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento explicado. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Es importante destacar que en los expedientes de regulación de empleo de reducción de jornada los trabajadores podrán cobrar la prestación de desempleo por la parte correspondiente de la jornada laboral que haya sido reducida.

– ERTE de suspensión de contratos de trabajo. En estos casos, se prevé la suspensión del contrato de trabajo por un tiempo determinado, sin llegar a existir despido y extinción de la relación laboral. Por lo que el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto una vez finalice el ERTE.

Durante el tiempo en el que los trabajadores tengan suspendido su contrato de trabajo, se cobrará la prestación por desempleo.

Cuándo se puede aplicar un ERTE

Como ya hemos indicado, para aplicar un ERTE se deben dar una serie de motivos: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas estarán controladas por la autoridad laboral para saber cuándo se puede aplicar este procedimiento. A continuación explicamos en qué consiste cada una:

– Causas económicas. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

– Causas técnicas. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

– Causas organizativas. Se darán cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

– Causas productivas. Son causas productivas aquellas que se dan cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Aplicación de ERTE por fuerza mayor: COVID-19

También se podrán aplicar el ERTE por motivos de fuerza mayor, tal y como está ocurriendo en la actualidad con la crisis del COVID-19.

En el Real Decreto-ley 8/2020 donde se han aplicado las medidas económicas por el estado de alarma, se especifica que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrán la consideración de fuerza mayor a los efectos de la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada y se agiliza, además, la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Asimismo, ante la extraordinaria situación de gravedad, el gobierno ha reforzado la cobertura a los trabajadores afectados por un ERTE, posibilitándoles que tengan acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, adicionalmente, que el periodo de la suspensión del contrato o la reducción de la jornada durante el que estén percibiendo dicha prestación no les compute a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos. En circunstancias normales, durante un ERTE el trabajador puede acceder a la prestación contributiva por desempleo si cuenta con el periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, además, este periodo le computa a efecto de los periodos máximos de percepción de la prestación.

Por su parte, con el objetivo de aligerar los costes en los que incurren las empresas, en los casos de fuerza mayor, otra de las novedades incorporadas, es la exoneración a las empresas del pago del 75% de la aportación empresarial a la Seguridad Social alcanzando dicha exoneración el 100% de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo.

Obligaciones de la empresa

El empresario tiene varias obligaciones cuando realiza un ERTE:

– Reincorporación de los trabajadores. La empresa tiene la obligación de reincorporar a los trabajadores en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que tuviera antes del ERTE, una vez finalice este.

– Pago de cuotas a la seguridad social. La empresa además deberá mantener de alta a los trabajadores y pagar su aportación a la Seguridad Social, si bien, como ya hemos señalado, con las medidas tomadas por el gobierno por la crisis del COVID-19, se exonera el 75% del pago, llegando al 100% para empresas de menos de 50 trabajadores.

Derechos del trabajador

En cuanto a los derechos de los trabajadores, el primero es el más obvio por lo ya explicado, y es que el trabajador tendrá que ser readmitido en la empresa una vez finalice el ERTE.

Además, en los expedientes de regulación de empleo el trabajador tiene derecho a impugnar los mismos ante los tribunales si entiende que no se dan las circunstancias que permiten este tipo de procedimientos.

También, en circunstancias normales, mientras dure el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo siempre que se cumplan los requisitos legales para recibirla. Como ya hemos señalado, por el estado de alarma vigente en España, el gobierno ha anunciado que los trabajadores podrán acceder a la prestación por desempleo aún cuando no tuvieran derecho a la misma por no tener cotizado el mínimo suficiente, y además, este periodo no contará en el cómputo a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos. Por lo que ha anunciado el gobierno, aún está por desarrollar reglamentariamente, parece que en esta ocasión el desempleo será del 100% respecto del salario.

Duración del ERTE

Si el ERTE se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente.

Ahora bien, en casos de fuerza mayor como la crisis actual del coronavirus, dado que no es obligatorio el periodo de consultas, será la empresa la que en su solicitud determine la duración del ERTE, siempre que este sea posteriormente aprobado por la Autoridad Laboral.

Es importante señalar que no existe un límite a la duración de un ERTE, pero debe tener una duración determinada de antemano. También es cierto que es posible encadenar varios ERTE de forma consecutiva.

Referencias

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

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