En derecho laboral existen muchos tipos de normas: disposiciones internacionales, leyes internas, convenios, reglamentos, etc. Así que es posible que para regular determinadas situaciones se creen conflictos entre ellas que el derecho ha de solucionar.
Concretando, para que se de un conflicto de normas en este ámbito se deben dar estos requisitos:
- Existir una pluralidad de normas.
- Que estas normas estén en un ámbito de aplicación coincidente.
- Que no se puedan aplicar otros principios para resolver el conflicto.
Para solucionar estos conflictos se utiliza un criterio que no afecte a la supervivencia de las normas en el ordenamiento, en concreto, se usa el principio de norma más favorable (se entiende, favorable para el trabajador).
El Estatuto de los Trabajadores regula este principio en su artículo 3.3 que dice lo siguiente:
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
El problema es que este principio, en la práctica, es poco utilizado.
Los tipos de conflictos que pueden darse son:
- Conflictos entre normas internacionales y normas internas. Como las directivas de la Unión Europea son normas de mínimos y no se impide el mantenimiento de normas o disposiciones más favorables de nuestro ordenamiento interno, no existe conflicto. Hay que respetar el mínimo de la norma internacional.
- Conflictos entre leyes. Si son leyes del mismo rango se aplica el principio de modernidad (prevalece la más moderna en el tiempo). Si por el contrario son de distinto rango, se aplica el de jerarquía normativa (prevalece la norma superior)
- Conflictos entre leyes y reglamentos. Ya que las disposiciones reglamentarias desarrollan los preceptos que establecen las normas de rango superior, no existe conflicto, pues éstas nunca podrán establecer condiciones de trabajo distintas de las que la ley dicta.
- Conflictos entre leyes y convenios. Se aplica el principio de jerarquía (prevalece la norma superior, en este caso, la ley), ya que conforme al artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios podrán regular «dentro del respeto a las leyes».
- Conflictos entre convenios. Aquí no existe jerarquía aunque sean de ámbitos distintos (por ejemplo uno estatal, y otro provincial). Así que en caso de concurrencia, prevalece el convenio más antiguo.
Visto esto, y regresando al principio de norma más favorable, cabría preguntarse entonces en qué ámbito se puede aplicar. La aplicación de la norma más favorable sólo se puede dar en dos supuestos:
- Entre convenios de ámbito coincidente y vigencia simultánea, siempre que no se aplicable el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
- Entre convenios estatutarios y extraestatutarios. En la medida en que la jurisprudencia exige aplicar sólo uno de ellos. Serán estatutarios los que se crean conforme a las normas que regulan los convenios del Estatuto de los Trabajadores, y extraestatutarios, los demás.
Pero puede surgir otro problema. Puede ser que en casos algo confusos lo que para una persona determinada disposición es más favorable, para otra no lo sea. Por ello existen tres teorías de comparación de la norma más favorable, que son:
- La teoría analítica. Según esta teoría, se debe comparar precepto a precepto y aplicar el más adecuado en cada momento. Esta teoría ha sido ampliamente rechazada por la jurisprudencia y por la doctrina, pues supondría prácticamente la creación de un convenio nuevo.
- La teoría global. Según esta teoría, se deben comparar los convenios en su conjunto. El problema aquí es que se puede correr el riesgo de comparar materias muy diferentes entre sí.
- La teoría institucional. Según esta teoría, se deben comparar grupos homogéneos o similares de materias, de esta forma se aplica un sólo convenio, el más favorable al trabajador. Este criterio es el más aceptado por la jurisprudencia y el que más se da en la práctica.
Sánchez Bermejo Abogados
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Buenas tardes,
Mi duda es la siguiente: Firmé contrato laboral, regido por el Estatuto de los Trabajadores y por el Convenio colectivo de Ingenierías y oficinas de estudios técnicos.
En mi contrato pone que las vacaciones son de 30 DIAS NATURALES.
No obstante lo anterior, en el convenio colectivo aplicable a mi relación laboral pone que tengo 23 DÍAS LABORABLES, más el 24 y 31 de diciembre.
¿Le puedo decir a mi jefe que se aplica el convenio colectivo (es decir, 23 días laborables + 24dic. + 31dic.) por resultar más favorable que lo que he firmado en contrato (30 días naturales), o prevalece lo estipulado en contrato?
Gracias de antemano.
Hola Marta. Prevalecería en este caso el convenio puesto que mejora las condiciones del contrato firmado con tu empleador. Un saludo
Discrepo. Los contratos individuales no pueden empeorar las condiciones pactadas colectivamente (en este caso el convenio)
Hola, tengo un gran dilema;
Soy fijo discontinuo en un hotel en Baleares, trabajo unos 11 meses al año o un poco más. La cuestión es que en el Convenio de Hostelería de Baleares se dice que el empresario puede decidir unilateralmente la fecha de las vacaciones del trabajador fijo discontinuo y avisar a éste con 5 días de antelación, y así decide las vacaciones mi empresa.
Yo me remito al Estatuto de los Trabajadores que dice que las vacaciones se deciden de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y este último debe saber las fechas de sus vacaciones como mínimo con 2 meses de antelación.
¿Quién tiene razón?
Gracias
Hola Alberto. Entiendo que tendrías tú razón ya que el estatuto crea un marco por el que los convenios y pactos individuales pueden mejorar la situación del trabajador, pero no empeorarla. Por lo tanto, creo que podrías reclamarlo. Un saludo
Muchas gracias por su atención. Un saludo.
Buenas David,
Necesitaba que me aclarases una duda sobre cuanto personal fijo tiene que tener una residencia de ancianos?
Acorde al convenio leo 80%: «Estabilidad en el empleo: A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán un 80% de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos a fecha 1 de enero de 2012 y durante toda la vigencia de este convenio.»
Pero la normativa de acreditación del Principado de Asturias del año 2009 dice en su Artículo 13 Apartado 3 lo siguiente : «Al menos el setenta por ciento del personal que preste sus servicios en o para el centro, ya sea en la propia plantilla de este o en los servicios externos equivalentes a que se refiere el artículo 3.3, estará contratado en régimen laboral y por tiempo indefinido. El cálculo de dicho porcentaje se realizará computando el personal en plantilla del centro y/o servicio externo y excluyendo el personal contratado para cubrir vacaciones, permisos y/o bajas por enfermedad.»
Que prevalece? La norma o el convenio?
Hola Alejandro. Entiendo que el convenio está mejorando para los trabajadores una norma superior, por lo que sería de aplicación el convenio. Un saludo
Buenos días, tenía un contrato en el que se aplicaba el convenio de Industrias de la Panadería, mi establecimiento en donde yo presto mis servicios pertenece a la provincia de Almería, sin embargo me aplican el convenio de Málaga ( existen otras Panaderías de la misma empresa en esta provincia) al cumplirse mi contrato tengo diferencias salariales con respecto al convenio que me aplican, es decir el de Málaga. Yo podría reclamar estas diferencias? o por el contrario el de aplicación es el de Almería( que es inferior) por su ámbito territorial. Gracias
Hola MCamen. Si te están aplicando un convenio sectorial específico, es ese el que deberá regir todas las cuestiones de tu situación laboral. Un saludo